DONNE E LAVORO

UNA RELAZIONE DA RI-ORIENTARE

Psicologia Psicosomatica –24 – Pubblicato il 18 Ottobre 2013 (Articolo in PDF)

 

di Annalisa Feola

Sapete che In Italia un terzo delle donne abbandona il lavoro dopo il parto? Che la metà delle donne dichiara di vivere la maternità in maniera non serena? Come mai? Cosa succede alle donne che lavorano quando diventano mamme?

Questo articolo esplora da una diversa angolazione una zona di confine dell’essere donna, quando l’esperienza della maternità si confronta con l’identità professionale e il lavoro.

Sono una professionista del marketing e lavoro in contesti aziendali da quasi 20 anni. Nel corso della mia carriera professionale ho fatto parte, 02 gestire la gravidanza a lavorocome ora, di team di donne e ho potuto osservare e sperimentare su me stessa come il contesto aziendale influenza, modifica e frustra molto di ciò che esprime e genera l’essere donne e mamme. Così, anche se non sono mamma, questi vissuti hanno sollecitato in me alcune importanti domande: come poter vivere più serenamente il ruolo professionale e nello stesso tempo quello di madre e donna? Gli strumenti  conciliativi che alcune aziende adottano in questo ambito sono sufficienti? Le donne, quando diventano mamme, come si rapportano alla propria identità professionale?

         Cercando una risposta a queste questioni, ho formulato l’ipotesi di un intervento di counseling aziendale rivolto alle neomamme con l’obiettivo di supportarle e accompagnarle nel ri-orientamento delle proprie scelte e priorità, tutelando da un lato il più possibile la propria professionalità e dall’altro rispettando comunque il contesto e le regole del lavoro in azienda.

Nel presente elaborato partirò da alcuni dati storici, sociali e culturali sull’evoluzione del rapporto tra donne e lavoro, esplorerò poi il rapporto fra aziende e maternità, ed infine presenterò la formulazione del progetto di counseling e la discussione dei dati emersi.

Il lavoro “liquido” e le donne

In questo momento storico caratterizzato da un profondo cambiamento delle logiche e delle regole del mercato del lavoro “tradizionale”, le persone si confrontano quotidianamente con nuove situazioni: dalla insoddisfazione e bassa motivazione alla voglia di cambiare professione, dalle riorganizzazioni e ristrutturazioni aziendali ai nuovi disagi lavorativi, fino al più forte di tutti i cambiamenti, il licenziamento.

Il ruolo del lavoro nelle nostre vite è profondamente cambiato nell’ultimo decennio e costringe a confrontarsi con questo importante ambito della nostra esistenza in modo differente.

Oggi, ognuno di noi deve porsi nelle condizioni di un costante apprendimento e di un nuovo inserimento nel mondo del lavoro, soprattutto per chi tra i 40 e i 50 anni è senza un’occupazione  e vive uno strano paradosso: troppo giovani per andare in pensione e troppo vecchi per ritrovare lavoro (Capelli, 2012).

Per le donne, in particolare, oltre a questi eventi si inseriscono altre esperienze di vita come la maternità, che è ancora vissuta come un fattore di stravolgimento e di turbamento sia per la neomamma che per l’azienda.

In Italia solo il 45% delle donne attive sono occupate e, secondo gli ultimi dati a disposizione, un terzo delle donne occupate abbandona il lavoro dopo il parto (Associazione ManagerItalia, Progetto un Fiocco in azienda, 2013).

Storicamente nel mondo occidentale l’organizzazione del lavoro e la cultura aziendale si sono strutturate per un mercato del lavoro caratterizzato principalmente dalla presenza degli uomini. Questa cultura è ancora oggi presente nonostante i notevoli cambiamenti relativi alla presenza delle donne nel mondo del lavoro, intervenuti soprattutto a partire dagli anni ’70 del secolo scorso. Prima di allora le donne lavoravano solo in presenza di problemi economici familiari e in lavori di basso profilo, che erano pronte a lasciare non appena si sposavano e avevano figli (De Masi, 2011).

Le aziende, quindi, organizzavano il lavoro anche in base al presupposto che gli uomini sposati avessero a casa una donna disponibile ad accudire la famiglia, e che eventualmente avrebbe lavorato solo per un certo periodo di tempo. Conseguentemente, il mondo delle imprese non aveva nessun interesse ad accogliere i bisogni delle donne, né tanto meno ad assegnargli posti di rilievo, promozioni o opportunità di sviluppo professionale e di carriera (De Masi, 2000).

Oggi i modelli culturali e sociali sono molto cambiati, così come il mercato del lavoro. Le donne sono sempre più presenti nel mondo professionale con votazioni e titoli spesso superiori a quelli degli uomini, e considerano il lavoro un’attività fondamentale da preservare lungo l’arco della vita perché importante per l’identità personale, per il “riscatto” dell’investimento psichico ed economico richiesto dal percorso formativo, perché garanzia di indipendenza e assicurazione contro il rischio di povertà. Inoltre, essere in un’azienda significa far parte di un processo che ha forti implicazioni psicologiche e relazionali e che permette la soddisfazione di importanti bisogni motivazionali: essere parte di un gruppo, il riconoscimento sociale, chi siamo e quanto valiamo (Franchini, 2012).

Purtroppo, però, anche se le donne sono sempre più presenti in ogni ambito lavorativo e raggiungono posizioni di rilievo in molti settori, tali cambiamenti non sono stati considerati in maniera sistematica nell’organizzazione del lavoro in azienda e delle mansioni di cura in famiglia (Assoknowledge, 2010).

L’azienda e la maternità: rischio o risorsa?

03 mamme a lavoroNelle aziende, la centralità assunta dalle Risorse Umane per la competitività delle imprese non ha spostato la dovuta attenzione su una parte ormai rilevante e indispensabile della forza lavoro, costituita appunto dalle donne. Spesso le donne trovano una condizione di lavoro che non le sostiene nei loro molteplici ruoli, non le valorizza e le emargina, mettendo in moto un circolo vizioso in cui a perdere non è solo la donna ma anche l’azienda. Le donne restano dunque penalizzate sia nell’accesso che nella permanenza nel mondo del lavoro, con grosse ripercussioni sulla qualità della loro vita (De Masi & Palumbo, 2010). Le discriminazioni da parte delle aziende sono dovute principalmente alla maternità delle donne e alla loro maggior dedizione nella cura della famiglia. Certamente aumentano le aziende che non discriminano il lavoro femminile e non ostacolano la carriera delle donne, ma spesso, anche nelle organizzazioni più favorevoli, l’azienda non si adatta alle esigenze della presenza qualificata delle lavoratrici madri. Per esempio, nelle organizzazioni permane un concetto di “tempo” basato sui bisogni e sulle condizioni degli uomini, che sono molto diversi da quelli delle donne e fortemente penalizzanti nei loro confronti. Basti pensare al valore dato alla presenza senza limiti di orario, alle riunioni convocate nel tardo pomeriggio, alle valutazioni basate sulle ore di presenza piuttosto che sui risultati, alla scarsa flessibilità dei luoghi, dei modi e dei tempi di lavoro (De Masi, 2000).

Le reazioni delle donne a tutto ciò sono sostanzialmente di due tipi:

  •   da un lato c’è chi ritiene che non si riesce a far tutto e, con  un  gran senso di colpa che non permette alle donne di vivere con soddisfazione né la sfera personale né quella professionale, si sceglie di abbandonare il lavoro per dedicarsi alla familia o a un proprio progetto esistenziale;
  •   all’opposto, le donne che vogliono o che sono già arrivate ai vertici del potere tendono a ribadire le regole vigenti proponendo un modello di ruolo dove tutto si può (e si deve) fare, e quindi si fa.

E così da un lato la signora Erin Callan, Amministratore delegato di Lehman and Brothers, (News Daily Mail, 2013) abbandona a 47 anni il suo ruolo e dichiara pubblicamente di aver sprecato tanti anni della sua vita a lavorare senza sosta, credendo di poter trarre soddisfazione e benessere dal massimo impegno nella carriera. Durante questa esperienza il senso di rammarico per aver trascurato la sfera privata e affettiva ha prevalso: ora vive da “reclusa” e sta cercando di avere un figlio. Sul versante opposto Marissa Mayer, Amministratore delegato di Yahoo, neo mamma, ha dichiarato di abolire le forme di flexi time [nota 1] presenti in azienda in virtù di una presunta maggior produttività correlata a modalità di lavoro “senza sosta”(News Brandchannel, 2013).

04 psicosomaticaLa conciliazione vita-famiglia-lavoro resta quindi un problema personale, che ogni donna gestisce e risolve come può, talvolta rinunciando alla carriera o arrivando persino ad abbandonare il lavoro.

Eppure per un’azienda sarebbe molto più produttivo oggi mettere in atto azioni di supporto per la conciliazione alla giovane donna in carriera che aspetta un figlio, piuttosto che emarginarla e ricominciare l’iter di selezione, formazione, tutoraggio ect. Una cultura aziendale che sostenesse le donne nei loro cicli di vita, metterebbe in moto un circolo virtuoso che porterebbe vantaggi sia alle donne sia all’azienda (McKinsey & Company, 2013). 

 

Il counseling alle neomamme secondo il modello Psicosomatico Integrato

E’ in questo contesto che si inserisce l’opportunità di un intervento di counseling di orientamento in azienda focalizzato sulle neomamme.

Per la donna la maternità è il momento in cui l’intreccio vita-lavoro appare in tutta la sua irriducibilità. Tutte le donne che ho conosciuto e che conosco, partendo da sé, ribadiscono la complessità di questa esperienza e dicono che non può essere affrontata con le normali, benché poco applicate, politiche conciliative (Rosci, 2013).

Ma tenere conto della complessità vuol dire dare voce anche al desiderio professionale di ogni donna (specie al rientro dalla maternità) e restituire lo spazio per ripensare la propria identità lavorativa oltre le politiche conciliative.

Il modello Psicosomatico Integrato pensa la persona all’interno di un campo semiotico chiamato “sistema-Soggetto (sS)” (Scognamiglio, 2008) dove mente, corpo e ambiente sono interdipendenti e organizzati secondo codici multipli e paralleli. Il modello Psicosomatico Integrato permette di non porsi in modo univoco e esaustivo con tutte le persone ma di adattarsi al contesto e alle relazioni in cui si trovano, ricercando modalità di ingresso differenti a seconda dei codici di espressione della persona. Per questo motivo l’ho considerato particolarmente adatto a essere applicato a un sistema articolato come quello aziendale, dove le relazioni professionali si intrecciano con quelle personali e l’ambiente con le sue regole ha un ruolo preponderante. Infatti, la capacità di sintonizzarsi su codici differenti fa si che l’intervento di counseling sia da un lato centrato sul problema riportato dalla donna ma, dall’altro, tenga assolutamente conto dell’azienda, dei suoi obiettivi e del suo linguaggio.

In ogni caso, il tentativo di un’integrazione fra le istanze personali e quelle del contesto non è sempre l’obiettivo del counseling, che anzi può accompagnare la donna nella decisione di lasciare quel posto di lavoro per rivolgere il suo desiderio altrove.

L’attuazione del progetto

Con l’obiettivo di tracciare un’ipotesi di lavoro, partendo da ciò che ho osservato in tutti questi anni di azienda, ho realizzato un progetto di indagine di tipo qualitativo, organizzato in una raccolta di dati semi strutturati: 10 colloqui individuali con donne che lavorano in azienda e che si apprestano ad andare in maternità o che sono rientrate da poco in azienda dopo il periodo di maternità.

I colloqui, nella forma di racconti e testimonianze, sono stati da me analizzati e approfonditi per ricercare le tematiche più ricorrenti e i momenti relazionali più critici.

05 maternità e discriminazioneLa scelta di organizzare i colloqui in azienda e di ascoltare le donne nel loro ambiente di lavoro ha reso le testimonianze dell’esperienza della maternità più vive e forti e allo stesso tempo ha fatto emergere maggiori aree di bisogno e supporto.

Dalla mia osservazione sono emersi due macrofenomeni:

  •   da un lato i periodi, in senso proprio temporale, più densi e carichi di ansie, aspettative e paure;
  •   dall’altro versante, alcune aree critiche e problematiche ricorrenti e tipiche della relazione con l’azienda e il proprio ruolo.

Nel primo macrofenomeno ci sono dei nuclei dialogici che possono essere ricondotti a tre gruppi principali:

  •   per il 80% delle donne, il momento di quando si deve comunicare all’azienda e quindi al proprio capo che si è in stato di gravidanza costituisce un’area di difficoltà;
  •   per il 50% delle donne, il distacco dall’azienda, dal proprio lavoro e dal proprio ruolo nel periodo di gravidanza costituisce un’area di preoccupazione;
  •   per quasi il 100% delle donne, il momento del rientro al lavoro costituisce un’area di ansia e di stress.

Qui di seguito riporto alcune testimonianze:

“Aspetto a dirlo al capo perché sto aspettando di sapere

se mi riconosce un aumento di stipendio quest’anno!” 

“Ho già pianificato tutto: tempi, consegne, chi mi sostituirà

e anche quando rientrerò al lavoro.

Spero che il mio capo apprezzi questa organizzazione”.

Nel secondo macrofenomeno, i dialoghi analizzati affrontano aspetti più relazionali e possono essere ricondotti a 3 gruppi:

  •   per il 70% delle donne non sa come gestire il rapporto con il capo e con i colleghi;
  •   per il 50% delle donne, stare a casa non è così piacevole perché  vuol dire allontanarsi dall’azienda mentre invece si vorrebbe rimanere in contatto, ma l’altro 50% delle donne invece desidera staccare dal lavoro per un periodo;
  •   per quasi il 100% delle donne, il lavoro resta una dimensione importante della vita ma rispetto al desiderio del rientro al lavoro ci sono posizioni differenti.

Nel primo gruppo di donne l’aspetto della comunicazione è sicuramente quello di maggiore fonte di stress, sia per quanto riguarda la relazione con il proprio capo sia per il rapporto con i colleghi.

Ecco alcune testimonianze a riguardo:

“Io ho detto subito che sarei andata via in maternità anticipata ma sembra che per il capo il problema al lavoro non ci sia!” 

“Ho parlato con il capo e ho fatto delle proposte per i passaggi di consegna, ma non mi ha detto nulla….”

“Io l’ho detto subito che ero incinta ma nessuno mi ha chiesto o mi ha informato su chi mi sostituirà.”

“Quando l’ho detto al mio capo mi ha chiesto se ero disponibile per selezionare una persona che prenderà il mio posto. Ci sono rimasta un po’ male.”

Questo è di sicuro un ambito di intervento auspicato per il counselor, che può ricoprire un ruolo di mediatore tra la donna e l’azienda e può facilitare una comunicazione più fluida, che tenga conto delle conseguenze delle posizioni e delle decisioni che si prendono.

Nel secondo gruppo ho rilevato un vissuto femminile molto ambivalente. C’è chi con la maternità desidera staccare completamente, quasi come se andasse in vacanza, e non avere contatti con l’ufficio di alcun tipo. In qualche modo una parte delle donne sente il desiderio di vivere una maternità al 100%, senza interferenze. Un’altra parte invece sente il distacco dall’azienda e dalla socialità che questa comporta e vorrebbe restare in contatto con i colleghi, saper cosa succede e sentirsi ancora “parte” di una realtà.

 Ecco alcune testimonianze a riguardo:

“Detto tra noi non vedo l’ora di stare un po’ a casa e non sapere nulla dell’ufficio!”

“Mi piacerebbe restare in contatto, posso scrivervi o telefonarvi? Non voglio perdere il contatto…”

“Sarò disponibile a rispondere da casa ma solo a voi colleghi, al capo assolutamente no.”

Il counselor in questo senso può aiutare a regolare questo “tutto o niente” o questo desiderio di “essere parte di”, sia responsabilizzando, dove possibile, rispetto alle scelte e ai desideri, sia mediando tra le esigenze della donna e quelle dell’azienda, che potrebbe per esempio vivere come un’interferenza questa richiesta di contatto dall’esterno.

Il terzo aspetto è, a mio avviso, quello che richiede un intervento di counseling per il ri-orientamento delle scelte professionali. E’ in questo periodo che la donna si confronta con vissuti differenti e ambivalenti: dal desiderio di rientrare al lavoro, alla necessità di lavorare per motivi economici, dalla voglia di lavorare, magari con ritmi differenti, al sentire di non voler lavorare più in quell’azienda.

Ecco alcune testimonianze a riguardo:

“Se tutto va bene rientrerò al lavoro tra due anni ma non ho intenzione di dirlo all’azienda.” 

“Se tutto va bene rientro dopo i 5 mesi. Non ho intenzione di stare a casa, tanto sono certa che avrò voglia di rientrare al lavoro.” 

“Sono convinta che riuscirò a ricoprire il mio ruolo esattamente come prima, è solo questione di organizzazione.” 

“Per me il lavoro è importante, non riuscirei a stare a casa. Ma con due ore di macchina tutti i giorni come si fa a gestire i bambini? Vorrei proprio un part-time.”

“Ho parlato del rientro con il mio capo e subito mi ha chiesto per me cosa fosse più importante: il lavoro o la famiglia. Ho risposto la famiglia naturalmente e lei mi ha detto che quindi avrebbe fatto le sue riflessioni e scelte….” 

In tutti questi casi un intervento di counseling che supporti la donna nel vagliare le opportunità, le possibili alternative e nel riconsiderare il proprio ruolo professionale, la aiuterà a riconfrontarsi con il proprio desiderio rispetto a questo importante aspetto della vita.

Il counseling alle neomamme: uno strumento di prevenzione e profitto

Gli ambiti di intervento di un counseling alle neomamme, come ho potuto evidenziare, sono molteplici e possono essere precisi e puntuali su situazioni specifiche, oppure prendere la forma di un  vero accompagnamento in tutte le fasi.

Va da sé che, avendo individuato nell’azienda il contesto entro cui operare, è assolutamente necessario tenere conto dei risultati che un’iniziativa di questo tipo può portare in termini di:

  •   Prevenzione delle problematiche organizzative.
  •   Riduzione dell’assenteismo per congedi, malattie etc.
  •   Miglioramento del clima aziendale: verso l’interno.
  •   Miglioramento dell’immagine aziendale: verso l’esterno.

I fattori elencati sono tutti importanti se un’azienda vuole raggiungere risultati tangibili nel business. Per questo motivo un’azienda non dovrebbe prescindere dall’attuare pratiche di “caring” rivolte al benessere dei propri dipendenti.

La circostanza che una società di consulenza aziendale come McKinsey si è occupata proprio quest’anno del tema del welfare sussidiario per le aziende, misurando i possibili benefici di queste misure, è un segnale importante per il mondo delle aziende che decideranno di integrare 06 Un fiocco in azienda neomammele politiche di welfare con un sostegno alla persona (Mc Kinsey, 2013).

Anche il supporto e l’interesse che alcune organizzazioni, come la sezione donne di Manager Italia, con il progetto “Un fiocco in azienda” (programma che si occupa proprio del sostegno alla salute delle mamme che lavorano in azienda), fa ben sperare che in futuro ci sia lo spazio culturale per accompagnare non solo le donne ma chiunque lavora in azienda e abbia bisogno in alcuni momenti della propria vita di un sostegno per la propria salute e benessere. La possibilità di rendere questi passaggi più fluidi e meno traumatici, potendo prendersi il tempo per ripensare alle scelte e riorientare le stesse quando desiderato, porterebbe vantaggi evidenti per tutti i soggetti coinvolti.

Note

Nota 1: [Flexi Time] Letteralmente orario flessibile. Qui viene usato per riferirsi all’iniziativa dell’azienda per flessibilizzare gli orari di entrata, di uscita e dei permessi, agevolando la gestione del tempo extra lavorativo.

Note Bibliografiche

Associazione ManagerItalia, Progetto un Fiocco in azienda, 2013.

Assoknwoledge (2010). L’Orientamento professionale. Filiera servizi di Orientamento.

Capelli, F. (2012). Pensionati nel 1952. Modena: Infinitoedizioni.

De Masi, D. (2000). Ozio Creativo. Rizzoli, Milano.

De Masi, D. (2011). Next Strumenti per l’innovazione, n. 26, Rivista trimestrale S3 Studium.

De Masi, D., & Palumbo S. (2010). HR 2020. Storia e prospettive. Milano: Guerini e Associati.

Franchini, L. (2012). Il counseling centrato sulla persona nei servizi di orientamento al lavoro. Rivista di Studi Rogersiani.

Fromm, E. (1976). Avere o essere. Milano: Mondadori.

Goddreck, G. (1961). Il libro dell’ES. Milano: Adelphi.

Goleman, D. (1995). Intelligenza emotiva. Milano: Rizzoli.

Goleman, D. (1995). Lavorare con Intelligenza emotiva. Milano: Rizzoli.

ISFOL. Rapporto Orientamento 2011. Sfide e obiettivi per un nuovo Mercato del Lavoro. Lowen, A. (1970). Il piacere. Roma: Astrolabio-Ubaldini Editore.

May, R. (1989). L’arte del counseling. Roma: Astrolabio-Ubaldini Editore.

McKinsey & Company (aprile 2013). Il welfare sussidiario: un vantaggio per aziende e dipendenti. Forum di Valore.

Nota, L., & Soresi, S. (2010). Sfide e Nuovi Orizzonti per l’orientamento. Milano: Giunti Editore.

Rogers, C. (1961). La terapia centrata sul cliente. Milano: Giunti Editore.

Rosci, E. (2013). La maternità può attendere. Milano: Mondadori.

Scognamiglio, R.M. (2008). Il male in corpo. La prospettiva somatologica nella psicoterapia della sofferenza del corpo. Milano: Franco Angeli.

Trabucchi, P. (2007). Resisto dunque sono. Milano: Corbaccio.

Watzlawick, P. (1977). Il linguaggio del cambiamento. Milano: Saggi Feltrinelli.

Watzlawick, P., Weakland, J. H., Fisch, R. (1974). Change. Sulla formazione e la soluzione dei problemi. Roma: Astrolabio-Ubaldini Editore.

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